有关国家的立法及司法现状

自劳务派遣产生至20世纪70年代盛行以来，美国长期奉行“雇佣自由”原则，并未对劳务派遣刻意加以限制，也未曾制定专门的劳务派遣法律规范，而仅仅停留在典型雇佣形态的法律规制范畴内，即现行劳动法令针对的仍是全时或全年为单一雇主提供劳动的形态，派遣劳工仍需运用与典型雇佣劳工相同的法律维护自身的权益。司法实践中，美国是从严格落实“责任”的角度出发，通过法院判决救济派遣劳工的利益。

主要体现为两个方面：

一、是在职业灾害补偿（工伤补偿）方面。如果派遣机构没有为派遣劳工购买职业灾害保险，导致派遣劳工无法得到充分的补偿，受派机构即须负担“次要雇主责任”；二是在最低工资方面，受派机构与派遣机构皆有遵守最低工资制度的义务，如果派遣机构给付派遣劳工的工资低于最低工资，受派机构即须为派遣机构的违法行为承担“共同雇主责任”。此外，在遵守职业安全卫生法方面，派遣机构与受派机构同样承担着“共同雇主责任”。我国关于劳务派遣的首次立法是自2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》，该法第五章第二节共计十一条首次对劳务派遣以法律的形式做出规定。

二、我国适用劳务派遣的必要性我国的劳务派遣制度虽然尚处于起步发展阶段，但已显示出促进就业的重要作用，尤其在促进体制内就业机制转换、促进城乡就业结构转变、调节劳动力市场供求形势等方面，发挥着不可替代的重要作用。

（一）劳务派遣是实现用工单位与被派遣劳动者双赢的新型用工制度从用工单位角度看，劳务派遣制度的运用是用工单位基于用工制度、人事管理及转移经营风险等诸多因素综合考虑的理性选择，具体表现为：

1．用工制度灵活。用工单位及时引进先进的人事管理方式，节省大量用于事务性工作的人力、资金和时间，客观上要求劳务派遣公司能够提供专业的人事服务。

2．人事管理便捷。用工单位依据分配的工作任务进行管理、考核，不再需要设置专门机构、人员对被派遣劳动者进行管理，为劳务派遣的适用提供了现实可行性。企业根据生产需要及时调整派遣员工数量，解决了困扰用工单位“招工容易辞退难”的问题。

3．合理规避风险。通过劳务派遣单位和被派遣劳动者签订劳动合同，被派遣员工到用工单位就职后，用工单位只负责其工作业绩考核和劳务费支付，不必为被聘用人员提供各种保险和福利待遇，而是统一由劳务派遣公司承担。合同期满，用工单位与劳务派遣公司之间的劳务派遣协议即告终止，用工单位不必承担安置被派遣劳动者的就业和向其支付经济补偿金。

从被派遣劳动者的角度来审视劳务派遣存在的合理性，主要表现为：

1．被派遣人员劳动权益双重保障的需要《劳动合同法》第59条明确规定劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。该法第60条进一步规定劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者并不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。通过劳务派遣协议，明确各自对被派遣人员应承担的各项义务，从而改变了以往劳动者——用人单位双方主体之间的“一对一”用工模式，形成被派遣劳动者权益的双重保护机制。

2．专业化、规范化的管理和服务的需要劳务派遣单位资深的人力资源管理专家，可以确保有关被派遣人员的人事管理及劳动争议问题有效解决。在劳务派遣管理上采用分行业管理，针对不同行业用工特点，提供差异化的服务。劳务派遣公司的法律事务部门、培训部门以及人力资源管理策划部门分别在法律事务处理及判断、职业培训、职业生涯规划等涉及人力资源管理的各个领域提供专业化、规范化的管理和服务。

3．保障被派遣劳动者薪酬福利的需要如前所述，劳务派遣单位与用工单位之间通过劳务派遣协议约定被派遣人员的劳动报酬和社会保险费的数额并不得克扣。根据这一制度设计，实践中已出现由社保专员统一负责办理被派遣劳动者的各项社会保险待遇，被派遣人员工资在劳务派遣单位与用工单位确认后，通过网上银行系统发放的有益尝试。

4．扩大就业机会的需要劳务派遣单位通过与多家用工单位建立合作关系，为劳动者搭建了就业平台。尤其针对我国所面临的就业压力相对较大的实际情况，大中专毕业生、进城务工人员以及下岗职工等群体均可通过劳务派遣公司所从事的人才租赁业务实现就业。